Key takeaways

Door het delen van alle goede praktijken en de dialoog met elkaar en met de internationale peers werden tijdens en na het event met de internationale peers een aantal bijkomende inzichten gegenereerd. Hieronder worden de belangrijkste key takeaways uit de goede praktijken weergegeven.


  1. Diversiteits- en inclusiebeleid als strategische keuze in het onderwijsbeleid van een hogeschool of universiteit

Het gekozen onderwijsbeleid en de context van de instelling zijn leidend bij instellings- en opleidingsbeoordelingen in Vlaanderen. Het stelsel van kwaliteitszorg erkent de verantwoordelijkheid die instellingen de afgelopen jaren hebben genomen om hun onderwijsbeleid en kwaliteitscultuur vorm te geven.


Wanneer een hogeschool of universiteit de strategische keuze van een inclusiebeleid in haar onderwijsbeleid maakt, onderzoekt een beoordelingscommissie hoe de instelling aan haar doelstellingen werkt en hoe ze waarmaakt wat ze belooft te doen. Interne kwaliteitszorg wordt vanuit die beleidskeuze de toegangspoort voor de ontwikkeling, monitoring en bijsturing van diversiteits- en inclusiebeleid.


Duidelijk beleid stelt het volgende voorop:

  • Ontwikkel robuust beleid dat diversiteit en inclusie op de werkplek ondersteunt.
  • Zorg ervoor dat beleid in lijn is met de oprichtingsakte, de missie en de visie van de universiteit of hogeschool.
  • Expliciteer de waarden en normen, zoals wetenschappelijke integriteit, naar wat binnen de eigen instelling en de eigen context verwacht wordt.
  • Maak personeel en studenten verantwoordelijk voor hun gedrag, in lijn met de missie.
  • Maak zichtbaar hoe het leiderschap zich inzet om aan alle wettelijke verplichtingen met betrekking tot diversiteit en inclusie en de instellingsmissie te voldoen.
  • Stel prioriteiten in de diversiteits- en inclusie-inspanningen, meet hun impact en moedig samenwerking aan om inclusieve omgevingen te creëren.
  • Vertaal je strategisch beleid door naar de kwaliteitszorgprocessen en evaluaties van opleidingsonderdelen.


  1. Diversiteits- en inclusiebeleid gekoppeld aan interne kwaliteitszorg van een hogeschool of universiteit


TU Dublin definieerde principes die de grondlaag vormen van het academisch kwaliteitszorgkader: https://www.tudublin.ie/media/website/explore/about-the-university/academic-affairs/documents/Principles-Academic-Quality-Framework-V1.0.pdf


Over diversiteit, inclusie en gelijkheid wordt aan de basis gereflecteerd bij het vormgeven van alle kernprocessen en procedures in de hogeronderwijsinstelling. Per kernproces wordt vervolgens managementinformatie gebundeld – met een nulmeting, de terminologie, de principes en een engagement – op maximaal twee bladzijden. Deze informatie leest als een charter. Het maakt kwaliteit van onderwijs inzichtelijk, op een holistische manier, vanuit de kernprocessen voor personeelsbeleid, docentenprofessionalisering, voorzieningen voor studenten, voorzieningen rond preventie van grensoverschrijdend gedrag en discriminatie … .

Elk onderdeel van het kwaliteitszorgkader wordt bij stakeholders afgetoetst en bijgestuurd.


Door diversiteit en inclusie in het onderwijsbeleid te expliciteren, kan de interne kwaliteitszorg erop gericht worden. Deze strategische keuze creëert een motor om diversiteits- en inclusiebeleid en -praktijken te verankeren in de systemen en structuren van de hogeschool of universiteit.


  1. Eenduidige definities voor een diversiteits- en inclusiebeleid


Diversiteit en inclusie-geletterdheid, met een heldere taal voor Equity/Diversity/Inclusion, is essentieel om over diversiteit en inclusie een gesprek te starten in een organisatie:

  • Werk samen en gebruik gemeenschappelijke taal voor diversiteit en inclusie.
  • Benader diversiteit en inclusie vanuit historisch, structureel, institutioneel en individueel perspectief. Het glossarium dat TU Dublin gebruikt, is een interessante praktijk ter inspiratie. Het plaatst hogeronderwijsoutcomes in een breder maatschappelijk kader met linken aan gezondheid, werkgelegenheid … . https://www.advance-he.ac.uk/knowledge-hub/athena-swan-ireland-edi-literacy-glossary


  1. Budget en personeel als toegangswegen voor een diversiteits- en inclusiebeleid


Zichtbare inzet van personeels- en werkingsmiddelen maakt de goede praktijken geloofwaardig:


  • Verzeker dat er middelen beschikbaar zijn om diversiteit en inclusie te promoten.
  • Maak het engagement zichtbaar aan de top van de universiteit of hogeschool.
  • Ontwikkel inclusieve wervings- en prestatiemanagementstrategieën.
  • Geef je energie aan de pioniers, zet hen in de schijnwerpers. Het zijn zij die de middengroep zullen inspireren die nog twijfelt, maar niet tegen verandering is.
  • Creëer mogelijkheden voor de middengroep om aan te sluiten, neem de bezorgdheden van de middengroep ter harte vanuit de dialoog.
  • Maak het beleid concreet met slimme, collectieve doelen; communiceer helder over de verwachtingen.
  • Definieer doelen die kwantitatief zijn, definieer doelen die procesgericht zijn, definieer doelen die verwijzen naar kwalitatieve elementen (zoals feeling of belonging) die inzicht geven in de prestatiekloof.


  1. Een brede consultatie van studenten, personeel en belanghebbenden, die tweerichtingsverkeer creëert


Feedback vragen van studenten, personeel en belanghebbenden is een essentiële succesfactor om inspanningen voor diversiteit en inclusie te ontwikkelen en bij te sturen:


  • Vraag feedback van studenten, personeel en belanghebbenden over initiatieven voor diversiteit en inclusie.
  • Gebruik de feedback om noodzakelijke veranderingen of bijsturingen door te voeren.
  • Ontwikkel (nieuwe) partnerschappen met diverse organisaties.
  • Bied het personeel een inclusiviteitstraining aan.
  • Neem deel aan jobbeurzen om een divers personeelsbestand aan te werven.
  • Ga outreachend te werk naar diverse gemeenschappen.
  • Ontwikkel mogelijkheden voor promotie en mentorschap.
  • Luister naar het personeel via vragenlijsten en profielen voor diversiteit en inclusie.
  • Zoek de innovatie op vanuit een structurele samenwerking met de communicatieafdeling van de hogeschool of universiteit.
  • Toon aan in welke mate het beleid en de initiatieven vorm krijgen vanuit de feedback en de consultatie.


  1. Impactmeting van diversiteits- en inclusiebeleid


Het meten van de impact van inspanningen voor diversiteit en inclusie is een belangrijk element van kwaliteitsborging:

  • Definieer duidelijk wat de universiteit of hogeschool wil op het vlak van diversiteit en inclusie.
  • Doe een nulmeting, meet de impact van initiatieven voor diversiteit en inclusie.
  • Zorg ervoor dat leiderschap zichtbaar en overtuigend is bij het diversiteits- en inclusiebeleid.
  • Begrijp de wettelijke verplichtingen en voldoe eraan.
  • Gebruik gegevens om patronen te identificeren en geïnformeerde beslissingen te nemen.
  • Maak bij het datagedreven beleid een onderscheid tussen proces- en resultaatsverbintenissen.
  • Moedig tussenkomst van getuigen aan om degenen zonder stem te ondersteunen.
  • Zet commissies en taakgroepen op om diversiteit en inclusie vorm te geven en om patronen in gegevensverwerking te identificeren.
  • Gebruik Virtual Reality en Artificiële Intelligentie om hindernissen voor diversiteit en inclusie zichtbaar te maken.


Het is essentieel om ervoor te zorgen dat de waarden van de organisatie worden vertaald naar de praktijk en dat de stem van de student hierin wordt gehoord.


  1. De student staat centraal


Inclusiviteit vereist studentenparticipatie, structureel, in de hogeschool of universiteit. Het gaat over de diverse stem van studenten bij beleidsontwikkeling, bij monitoring, bij rapportage, bij onderwijsprofessionalisering, in het gehele besluitvormingsproces. Het creëert eigenaarschap.


Studentgerichte initiatieven versterken het diversiteits- en inclusiebeleid van een hogeschool of universiteit:

  • Voed diversiteit vanuit het curriculum en bevorder innovatie.
  • Versterk de opleidingskwaliteit vanuit initatieven voor diversiteit en inclusie.
  • Versterk de studentenstem in het opleidingsgebeuren, werk er trainingen voor uit, vul geautomatiseerde feedbacksystemen aan met technieken die op een dynamische manier de student bevragen.


  1. Diversiteitsresponsieve competenties, als onderdeel van het competentieprofiel van personeel


Er is de kwaliteitsborging op instellings- en opleidingsniveau enerzijds, er is de kwaliteitsborging op niveau van opleidingsonderdelen en vanuit docentenbevragingen anderzijds.

Het definiëren en meten van diversiteitsresponsieve competenties bij het docententeam is een aspect dat voor de European Students’ Union mee te nemen is kwaliteitszorg. Het kan gekoppeld worden aan de strategische en operationele keuzes van diversiteit en inclusie die een instelling en opleiding maakt.


  1. Persoonlijke verhalen vanuit een growth mindset en equity visie


Een narratief van gelijkwaardigheid en belonging is voor vele studenten met achtergrondkenmerken (bijvoorbeeld neurodiversiteit, eerste generatiestudent, socio-economische achtergrondkenmerken) cruciaal naast het narratief van verplichte remediëring en deficitbenadering bij specifieke achtergrondkenmerken. Studenten zijn niet op zoek naar labels die het probleem zichtbaar maken, ze willen gezien en begrepen worden.


Vraag niet aan studenten en personeel die niet ‘tot de norm van achtergrondkenmerken’ behoren om zich te schikken naar een systeem dat niet voor hen gebouwd is. Bouw geen structuren rond de student, pas het systeem aan.


  1. Universeel ontwerp


Universeel Ontwerp neemt drempels weg en vermijdt dat studenten extra acties en registraties moeten ondergaan. Het bevordert het sociaal model van functiebeperking, waar de hogeronderwijsinstelling zich moet aanpassen aan personen met een functiebeperking. Toch blijft het volgens de internationale deskundigen belangrijk om nieuwe noden te monitoren en aandacht te hebben voor individuele behoeften. Blijvende kennisdeling en benchlearning blijft de code.